Niedopuszczenie do pracy, kara pieniężna, trwałe zmniejszenie wynagrodzenia, a także wypowiedzenie umowy o pracę. Takie konsekwencje możemy ponieść, gdy... pojawimy się w pracy pod wpływem alkoholu.
Dostałem karę porządkową 500zł za stawienie się w stanie nietrzeźwości. Posiadam umowę na stałe. Czy pracodawca może zwolnić mnie dyscyplinarnie, czy może zmienić mi umowę na czas określony i czy może obniżyć mi wynagrodzenie? - pyta nasz czytelnik.
tak, powinny być ustalone kwoty, które będą odstraszać od takich zachowań
35%
surowość kar powinna zależeć od branży i możliwych konsekwencji pracy pod wpływem alkoholu
40%
kara powinna być uzależniona od promili
7%
taka kara jest wystarczająco surowa
9%
Na pytanie odpowiada Agata Mikucka, aplikantka adwokacka, ekspert ds. prawa pracy i Wojciech Kawczyński, radca prawny z Kancelarii Kawczyński-Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni.Na wstępie podkreślić należy, iż stawienie się w stanie nietrzeźwości w pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca w takim przypadku uprawniony jest zgodnie z art. 108 Kodeksu Pracy (KP) do zastosowania względem pracownika kary upomnienia, nagany albo kary pieniężnej, nie wyższej jednak od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.
Zasadą jest również ponoszenie odpowiedzialności jeden raz za jeden czyn. Pracodawca nie ma możliwości łączenia kilku kar porządkowych. Pamiętać należy, że ukaranie karą porządkową nie może nastąpić po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. W konsekwencji pracodawca miał prawo ukarać czytelnika karą pieniężną, ale nie znając wysokości zarobków czytelnika nie sposób odpowiedzieć na pytanie, czy kwota 500 zł odpowiadała jednodniowemu wynagrodzeniu pracownika.
Katalog kar porządkowych określony w art. 108 KP jest zamknięty. Oznacza to, że pracodawca nie może nakładać na pracownika innych kar, a niezastosowanie się do tego zakazu skutkować może na podstawie art. 281 § 1 pkt. 4 KP pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności karnej za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożonej karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Mimo, że katalog kar z art. 108 KP jest zamknięty, pracodawca ma możliwość stosowania wobec pracowników środków dyscyplinujących, których formalnie nie można zaliczyć do kar porządkowych. Należy do nich wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w oparciu o art. 42 KP, poprzez stałe (nie jednorazowe) obniżenie pracownikowi wynagrodzenia z upływem okresu wypowiedzenia (tak np. głosi uchwała Sądu Najwyższego z 11.1.1980, I PZP 45/79). Stawienie się przez pracownika w pracy w stanie nietrzeźwości wpływa na jakość i wydajność pracy, dlatego też obniżenie wynagrodzenia można byłoby uznać za uzasadnione w rozumieniu art. 45 KP.
Niezależnie od powyższego, w momencie, gdy pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, pracodawca może nie dopuścić go do wykonywania pracy. W rezultacie pracownik będzie miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy tego dnia, co oznacza, iż za ten dzień nie przysługuje mu wynagrodzenie.
Przepisy prawa pracy nie dopuszczają natomiast jednostronnej (bez zgody pracownika) zmiany rodzaju umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 28.04.1994 (I PZP 52/93) nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 KP) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. W przeciwnym razie strony dalej łączy umowa na czas nieokreślony.
Pracodawca może także zastosować środek najbardziej surowy, tj. rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w oparciu o art. 52 § 1 pkt. 1 KP - tzw. zwolnienie dyscyplinarne (tak m.in. głosi Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 23.07.1987, I PRN 36/87; i z dn. 14.01.1976, I PR 158/75), jednakże rozwiązanie takie nie może zostać zastosowane przez pracodawcę po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy i musi spełniać inne warunki przewidziane przepisami prawa pracy (konsultacje związkowe itp.).
Reasumując: pracodawca miał prawo nałożyć na czytelnika karę pieniężną za stawienie się w stanie nietrzeźwym w miejscu pracy. Kara ta jednak nie mogła przekraczać jednodniowego wynagrodzenia czytelnika i mogła być nałożona nie później, niż dwa tygodnie od daty, kiedy Pracodawca dowiedział się o tym fakcie i trzy miesiące od daty wydarzenia. Pracodawca może także wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy poprzez zmniejszenie wynagrodzenia, niemniej jednak, skutek w postaci otrzymywania przez pracownika niższego wynagrodzenia będzie miał miejsce dopiero po upływie okresu wypowiedzenia warunków płacy.
Pracodawca może wreszcie w niniejszym przypadku rozwiązać umowę o pracę z czytelnikiem bez wypowiedzenia z jego winy, pod warunkiem wszakże, że nastąpi to nie późnej, niż jeden miesiąc od daty powzięcia informacji o stawieniu się przez czytelnika w stanie nietrzeźwości.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
