Pracownik ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu w zależności od lat doświadczenia i edukacji. Wg Kodeksu Pracy muszą to być całe dni robocze. Jeżeli pracownikowi zależy na kilku godzinach wolnych w trakcie dnia pracy może, za zgodą pracodawcy, skorzystać ze zwolnienia w celu załatwienia spraw prywatnych. W wewnętrznym regulaminie firmy powinno być zapisane czy ten czas trzeba będzie odpracować czy np. zostanie potrącony z wynagrodzenia.
Pracuję w fabryce w systemie czterobrygadowym i ciągu stałym, nasz grafik wygląda, tak: trzy dni pracujemy, następnie trzy dni mamy wolne, dodam też, że jednorazowa zmiana wynosi 12 godzin. Pewnego dnia potrzebowałem wyjść z pracy o cztery godziny szybciej, moje pytanie brzmi czy mógłbym otrzymać urlop na te cztery godziny? Mój kierownik stwierdził, że nie wolno nam rozbijać 12-sto godzinnych dni urlopowych, jaka jest prawda - pyta nasz czytelnik.
tak, pracodawca zgadza się na wybieranie pół dnia urlopu
35%
tak, pracodawca zgadza się na dzielenie dnia urlopu w dowolny sposób
25%
nie, w grę wchodzą tylko całe dni urlopu
40%
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.Stwierdzenie zawarte w przytoczonym przez czytelnika stanie faktycznym, iż "nie wolno rozbijać 12-sto godzinnych dni urlopowych" jest trafne. Dotyczy ono zasady udzielania urlopów przez pracodawcę, tj. reguły, wedle której urlop udzielany jest na cały dzień roboczy pracownika. Art. 1542 par. 1 KP stanowi, że urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Co do zasady więc, pracownikowi nie może zostać udzielony urlop na część dnia pracy.
Jedynie wyjątkowo jest to możliwe w sytuacji, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, w którym ma być udzielony urlop (art. 1542 par. 4 KP).
Należy również zauważyć, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 par. 1 KP). Powyższa zasada dotyczy urlopów wypoczynkowych, nie dotyczy zaś tzw. urlopu na żądanie. Na podstawie art. 1672 KP, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym; pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Z okoliczności, które czytelnik opisał w swoim zapytaniu wynika, że w określonym przez niego dniu wnioskował on właśnie o tzw. urlop na żądanie. Pracodawca tego urlopu mu jednak nie udzielił, co stanowiło działanie zgodne z prawem - nie tylko dlatego, że nie jest dozwolone co do zasady udzielanie urlopu jedynie na część dnia pracy, ale również z uwagi na fakt, że wniosek pracownika został zgłoszony zbyt późno. Wniosek o udzielenie tzw. urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15.11.2006 r., I PK 128/06).
Oczywiście, powyższe regulacje nie wykluczają możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy na załatwienie spraw prywatnych. Co więcej, szczegółowe zasady udzielania takich zwolnień, jak też zasady ich odpracowywania, ewentualnego zmniejszenia wynagrodzenia itp. - bywają przedmiotem regulacji aktów wewnątrzzakładowych (np. Regulaminu pracy). Sama możliwość udzielania takich zwolnień jest wprost przewidziana w art. 151 § 21 KP, który stanowi, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych - nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Zatem, nawet w sytuacji, gdy w istocie z przyczyn formalnych, pracownikowi nie mógł być udzielony urlop, to nie było wykluczone skorzystanie przez strony stosunku pracy z instytucji zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Jak stanowi przytoczony wyżej przepis, wskazany jest tu pisemny wniosek pracownika. Niemniej, należy zaznaczyć, że udzielenie zwolnienia od pracy zasadniczo nie ma charakteru roszczeniowego, pracodawca może zatem odmówić udzielenia takiego zwolnienia, mając na uwadze w szczególności własne interesy i niezakłócony rytm pracy. Wówczas oddalenie się pracownika z miejsca pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jednakże, w sytuacjach ewidentnych (np. osobiste tragedie itp.) - odmowa udzielenia zwolnienia może być kwalifikowana jako naruszenie zasad współżycia społecznego i wówczas wobec pracownika nie będzie można w sposób zgodny z prawem wyciągnąć konsekwencji służbowych.
Niezależnie od powyższego, istnieją także przepisy nakazujące zwolnienie pracownika od pracy w szczególnych sytuacjach - głównie chodzi tu o regulacje samego Kodeksu Pracy, ale i rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Ogólnikowo można tu wskazać np. na: zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia - (art. 37 KP), zwolnienie na badanie lekarskie związane z ciążą - (art. 185 §2 KP), zwolnienie na okresowe lub kontrolne badania - (art. 229 §2,3 KP), zwolnienie na sprawowanie opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 - (art. 188 KP), zwolnienia związane z nauką, piastowaniem funkcji społecznych, w celu stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia, jak również zwolnienia związane z ważnymi wydarzeniami rodzinnymi i osobistymi w życiu pracownika (ww. rozporządzenie).
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
