Czy pracodawca może dowolnie rozporządzać podwyżkami dla pracowników przyznanymi w drodze zakładowego porozumienia? Czy może powinien zrobić to zgodnie z zasadą równego traktowania?
W dniu 29.03.2012 zostało podpisane porozumienie w sprawie wzrostu wynagrodzeń dla pracowników o 3,6 proc. od miesiąca stycznia 2012 roku - napisała nasza czytelniczka. - Z przyznania podwyżki wyłączono pracowników odchodzących z pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść (zwanym PDO). Motywowano to tym, że pracownicy otrzymali odprawę i ich sytuacja materialna nie doznała uszczerbku. Z pracy odchodziłam z dniem 31.12.2012 a pierwszą część odprawy otrzymałam w 01/2013. Przez rok zarabiałam dużo mniej niż inni pracownicy na tym samym stanowisku. Czy pracodawca postąpił prawidłowo, stosując takie kryteria przyznawania podwyżek - pyta nasza czytelniczka.
tak, znaczącą, ponad 10 proc. wynagodzenia
17%
nie dostałe(a)m podwyżki
55%
Na pytanie odpowiada Katarzyna Ludwichowska, radca prawny z Kancelarii Prawniczej Koprowski, Gąsior, Gierzyńska&Partnerzy.Zagadnienie poruszone przez czytelniczkę, a dotyczące podstawowej zasady prawa pracy, tj. zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz pochodnego od tej zasady prawa do jednakowego wynagrodzenia, od lat jest przedmiotem gorących dyskusji w doktrynie prawa i obszernych rozstrzygnięć zarówno polskich sądów powszechnych jak Trybunału Sprawiedliwości w Luksemburgu. Przedstawiony temat jest zagadnieniem co najmniej na monografię. Nie odważę się w ramach niniejszego, skromnego artykułu, udzielić definitywnej odpowiedzi na fundamentalne dla stosunków pracy zagadnienie. Postaram się natomiast przybliżyć podstawowe kwestie, jakie należy zbadać, aby móc ewentualnie stwierdzić, czy w przedstawionym przez czytelniczkę stanie faktycznym doszło do naruszenia przepisów prawa.
Zgodnie z art. 18 (3a) Kodeksu Pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji. Następnie w art. 18 (3c) Kodeksu Pracy ustawodawca stanowi już wprost, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Przepisy prawa pracy zakazują różnicowania sytuacji pracowników w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na rodzaj zatrudnienia i wymiar czasu pracy. Lista ta nie stanowi jednak wszystkich możliwych kryteriów, na tle których może dochodzić do nierównego traktowania pracownika. Jednak należy pamiętać, że kryteria te powinny zawsze odnosić się do osobistych cech pracownika, o społecznie doniosłym charakterze.
Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdy do dyferencjacji sytuacji pracownika dochodzi z obiektywnych powodów.
W wyroku z dnia 29 marca 2011 r. sygnatura I PK 231/10 Sąd Najwyższy podniósł, że nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej."
Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, gdy "stwierdził, że dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny, ale zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odrębności wynikające z ich cech osobistych niezwiązanych z wykonywaną pracą, mających społecznie doniosłe znaczenie (art. 183a § 1 i 2)."
W związku z tym, należy się zastanowić, czy zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń pracowników ze względu na wprowadzenie Programu Dobrowolnych Odejść i zagwarantowanie odprawy, stanowi niedozwolone kryteriów zróżnicowania sytuacji pracownika, podobne do tych wymienionych wyżej.
Jednak należy zwrócić uwagę, że przez okres roku czytelniczka wykonywała pracę za niższe wynagrodzenie niż inni pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach. Okoliczności tej nie rekompensuje fakt zagwarantowania odprawy. Odprawa jest bowiem dodatkowym świadczeniem przyznawanym pracownikom na okoliczność rozwiązania stosunku pracy. Istotą odprawy jest zniwelowanie negatywnych następstw finansowych związanych z utratą pracy, pewne zrekompensowanie pogorszenia się sytuacji życiowej pracownika.
Z drugiej jednak strony należy podkreślić, że czytelniczka została objęta Programem Dobrowolnych Odejść. Z reguły tego typu programy stanowią przedmiot negocjacji i porozumień ze związkami pracowniczymi, albo przynajmniej są dyskutowane w szerszym gronie z reprezentacją pracowników. Programy dobrowolnych odejść mogą mieć dwojaki charakter. Po pierwsze mogą stanowić przejaw realizacji przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844), powszechnie znanych jako przepisy o zwolnieniach grupowych. Wówczas do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z inicjatywy pracodawcy i z przyczyn leżących raczej po jego stronie. Po drugie, programy dobrowolnych odejść nie muszą mieć nic wspólnego ze zwolnieniami grupowymi. Jest to swego rodzaju dokument regulujący sytuację pewnej grupy pracowników, którzy z własnej woli chcą odejść z pracy. Taki program zasadniczo dotyczy pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy np. w okresie przedemerytalnym. Zasadniczo celem programów dobrowolnych odejść jest restrukturyzacja zakładu pracy z powodów ekonomicznych.
Charakter prawny Programu Dobrowolnych Odejść, jakim została objęta czytelniczka oraz tryb jego wprowadzenia mógłby zadecydować o tym, że do zróżnicowania wysokości wynagrodzeń doszło jednak z przyczyn obiektywnych.
W wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygnatura I PK 232/10 Sąd Najwyższy wskazał, że "możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi to jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Taką potrzebą jest niewątpliwie realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych dla ludzi młodych."
We wskazanym wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że możliwa jest dyferencjacja wysokości wynagrodzenia pracownika ze względu na istotny cel społeczny. W tym przypadku było to nakierowanie na podnoszenie kwalifikacji zawodowych ludzi młodych. Niewykluczone jest, że zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń może być wprowadzone np. w celu aktywizacji zawodowej osób starszych, czy też niepełnosprawnych. Zatem może dotyczyć także innych doniosłych społecznie zjawisk.
W związku z tym, aby udzielić odpowiedzi na pytanie, czy w przedmiotowej sprawie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, należy się zastanowić, czy wprowadzone w zakładzie pracy czytelniczki zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia wynikało z okoliczności obiektywnych i uzasadnionych potrzeb społecznych, czy też nie. Z kolei odpowiedź na to ostatnie pytanie wyniknie ze szczegółowej analizy charakteru prawnego Programu Dobrowolnych Odejść czytelniczki.
Kończąc należy wskazać, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie to powinno dążyć do wyrównania uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
