stat

NordHR. Skuteczna rekrutacja z relokacją

16 maja 2018

O tym, że Polska jest atrakcyjnym krajem dla pracowników z bogatych krajów europejskich, że brakuje na naszym rynku specjalistów znających szwedzki czy fiński, a także o tym, że wówczas z pomocą pracodawcom przychodzą specjalistyczne agencje rekrutacyjne rozmawiamy z Beatą Stramską, prezesem firmy NordHR.



Potrzebuję dziesięciu pracowników do działu księgowości posługujących się językiem fińskim. Czy znajdzie ich pani dla mnie?

Beata Stramska:- Tak. Nawet ściągnę ich prosto z Finlandii. A może i nawet z Tajlandii.

Fina z Tajlandii?

- Czemu nie. Ostatnio udało nam się zrekrutować Fina, który pracował w Bangkoku. Przekonaliśmy go, że dużo lepiej będzie mu się żyło, a przede wszystkim pracowało w Krakowie.

Prowadzi pani firmę rekruterską, ale bardzo wyspecjalizowaną.

- Tak. Specjalizujemy się w ściąganiu do Polski pracowników z zagranicy, głównie z krajów skandynawskich i nordyckich. Chodzi o specjalistów posługujących się językami: szwedzkim, duńskim czy fińskim. Nasza firma w obecnym kształcie jest od niedawna na rynku, ale nasze doświadczenie budowaliśmy od kilku lat. Można powiedzieć, że ta firma jest nowa, ale my na rynku nie jesteśmy nowi. Wcześniej wraz z moimi współpracownikami, a właściwie współpracowniczkami, bo są to same panie, związana byłam z fińską firmą Barona HR. To jest duża korporacja, która zatrudnia kilkanaście tysięcy osób. Zajmuje się rekrutacjami i działalnością HR. Niestety, firma zdecydowała, że wycofuje się z naszego rynku i likwiduje swój gdański oddział. Zdobyte doświadczenie i kontakty nie pozwoliły mi długo się nudzić. Zanim zastanowiłam się co robić dalej, otrzymałam propozycję od estońskiej firmy Finestmedia z branży IT, która zresztą była klientem Barony. To jest spółka, która postawiła na nogi całą e-administrację w Estonii. Mają tu klienta dla których potrzebowali programistów. Zaproponowano mi wejście w spółkę i tak stałam się udziałowcem firmy Nord HR. Udało mi się namówić moje współpracowniczki z Barony, aby zostały i dalej robimy to samo, czyli rekrutujemy i doradzamy, tylko pod inną marką.

Dla jakich firm i branż pracujecie?

- Obsługujemy wszelkie shared service, czyli szukamy księgowych, analityków, pracowników wsparcia IT, osoby do obsługi klienta, ale co najważniejsze są to pracownicy znający języki obce, głównie skandynawskie. Pomagamy firmom, które prowadzą serwisy dla swoich podwykonawców i potrzebują ludzi ze znajomością tych języków. Mamy kilku dużych klientów, którzy pozwalają nam utrzymać stałe dochody. Jednak jesteśmy otwarci na każdego, nawet najmniejszego klienta. Możemy pomóc każdej firmie, nawet startupom. Czasem mamy zlecenia na znalezienia 40 pracowników do IT, a czasem tylko jednego do księgowości. Do każdego z tych wyzwań podchodzimy jednak z tym samy zaangażowaniem. Najpierw firmy zdobywają klienta, projekt i do pewnego momentu radzą sobie sami. Jednak przychodzi taki moment, gdzie muszą podjąć współpracę z agencją. Wówczas my wkraczamy do akcji. Ściągamy pracowników do Polski, ale nie tylko. Ostatnio rekrutujemy kandydatów do pracy w Grecji dla polskiej firmy. Spółka otworzyła oddział w Atenach i szuka analityków oraz programistów. Kolejną naszą specjalizacją jest właśnie pozyskiwanie pracowników do IT i specjalistów wyższego szczebla. To dziś bardzo trudny obszar. Rekrutacja inżynierów, programistów, menedżerów w dobie rynku pracownika jest wyzwaniem. Jednak wszystko jest kwestią dobrych argumentów.

Jednak czy na naszym rynku, zwłaszcza trójmiejskim, brakuje ludzi ze znajomością tych języków, w końcu mamy skandynawistykę?

- Są, ale jest ich za mało. W Trójmieście np. skandynawistykę rocznie kończy 30 osób, na innych uczelniach jest podobnie. To za mało jak na potrzeby firm, które weszły przez ostatnie lata na polski rynek. Niestety, szkolnictwo wciąż jest niedopasowane do rynku. Na takiej socjologii jest 100 miejsc na roku, a na skandynawistyce 30. Nie dlatego, że nie ma chętnych, bo oni są. Zwykle jest ok. 10 osób na jedno miejsce. Poza tym te osoby, jak już skończą studia są rozchwytywane i najczęściej same wyjeżdżają za granicę. Też szukają czegoś nowego. Jeżeli ktoś poświęci 5 lat na studia językowe, to trudno wymagać, żeby chciał pracować na tzw. servicedesku czy w centrum obsługi klienta. Dla ludzi stamtąd - z Danii, Szwecji czy Finlandii - język jest czymś naturalnym, nie jest umiejętnością, którą specjalnie zdobywali. A firmy obecne w Polsce często potrzebują osób ze znajomością tamtych języków do stosunkowo prostych procesów. Polacy po skandynawistyce mają ambicje bycia menadżerami, a nie szeregowymi pracownikami.

Jednak czy obcokrajowcy z bogatych państw Europy chętnie przyjeżdżają do Polski? Czy niższe zarobki nie zniechęcają ich?

- Pamiętajmy, że oni podejmują pracę na stanowiskach lepiej płatnych w naszym kraju. Poza tym relatywnie, w stosunku do wydatków jakie ich tu czekają, to zarabiają dobrze. U nas można zjeść dobry obiad za 10 euro, a u nich tylko przystawkę. Życie jest tam bardzo drogie, a w Polsce jak ktoś zarabia więcej niż przeciętną pensję, to może spokojnie żyć i jeszcze odłożyć. I jeszcze jedno. Nie wszyscy przecież mieszkają w Kopenhadze, Sztokholmie czy Helsinkach. Wielu z nich mieszka w bardzo małych miasteczkach i dla nich taki Kraków czy Trójmiasto to naprawdę atrakcja. Zwłaszcza dla młodych ludzi. Tu można wyjść na imprezę po pracy, poznać wielu nowych ludzi, to jest często przygoda życia. Polska jest bardzo atrakcyjnym krajem dla obcokrajowców. Przez ostatnie lata bardzo wiele się zmieniło i świat to zauważył. Ostatnio rekrutowaliśmy do firmy w Łodzi. Miło nam było zachęcać kandydatów do pracy pokazując im artykuł w brytyjskim "The Guardin" właśnie na temat Łodzi. Oczywiście Kraków wciąż jest najbardziej atrakcyjny dla obcokrajowców. Myślę jednak, że Trójmiasto też wychodzi na prowadzenie. Mamy tu sporo atutów - morze, lasy, w miarę czyste powietrze, a Skandynawowie to lubią, do tego tanie loty i transport promowy.


Artykuł w "The Guardian" jako haczyk na kandydata? Jak agencja dociera do potencjalnych pracowników zwłaszcza, gdy nie mieszkają oni w Polsce?

- Mamy swoje metody. Staramy się korzystać z każdej możliwości i każdego kanału. Dziś bardzo pomocne są media społecznościowe, jednak trzeba umieć się w nich sprawnie poruszać. My jesteśmy bardzo aktywni w tej sferze. Trzeba bombardować wszędzie - od kampanii płatnych przez śledzenie grup na portalach. Bo im do większej ilości osób się dotrze, tym większe szanse na powodzenie. Działa też system poleceń. Prosimy kandydatów z którymi mamy kontakt, żeby polecali nas znajomym, którzy również mogliby być zainteresowani pracą w Polsce. Głównie chodzi o to, aby być kontaktowym i otwartym, a to zjednuje ludzi zwłaszcza na tamtym rynku. Z kandydatami jesteśmy w kontakcie przez 24 godziny na dobę i to pomaga nam budować relacje. W rekrutacji to jest bardzo skuteczne, ludzie nie lubią czekać tygodniami na odpowiedź. To się szczególnie sprawdza w IT. Tam działamy poprzez kontaktowanie się z kandydatami, m.in. przez portale zawodowe, ale też przez kontakt osobisty. Także z osobami, które dziś może nie są zainteresowane zmianą, ale za chwilę może będą. Jedni są za bardziej bezpośrednim kontaktem, inni wolą utrzymywać formalne kontakty. To zależy od kandydata i od naszego klienta. Nie wszyscy lubią skracanie granic. Trzeba to wyważyć. Jednak otwartość i zaangażowanie jest bardzo cenione. Zresztą takie relacje staramy się też mieć z naszymi klientami, czyli firmami dla których szukamy pracowników. Tak pracują Skandynawowie. Oni cenią relacje osobiste i zaufanie. Wolą nawet ciut więcej zapłacić, ale cenią to, że mogą zadzwonić nawet o godzinie 20, bo mają ważną sprawę. Z takim partnerem zostają na długo. My też nie działamy tak, że za każdą rozmowę wystawiamy fakturę. Po prostu tak pracujemy i jest to jasne, że nasza pomoc nie kończy się tylko na rekrutacji. Opiekujemy się naszymi klientami i ich pracownikami w szerszym wymiarze. Podpowiemy, które przedszkole jest międzynarodowe, gdzie jest przychodnia, w której można porozumieć się po angielsku, co i gdzie załatwić w urzędach. To przy relokacjach jest bardzo ważne. Firmy zwykle oferują tzw. pakiety relokacyjne, co jest bardzo pomocne przy podjęciu decyzji o zmianie kraju. Nasza praca polega na kontaktowaniu pracownika z pracodawcą. Dzięki nam obie strony mogą się spotkać.

Jednak oczekiwania po dwóch stronach czasem mogą być rozbieżne.

- Tak. Jednak my jesteśmy od tego, aby obie strony spotkały się pośrodku i obie były zadowolone. Czasem potrzebny jest ktoś, kto poszuka złotego środka, kto wytłumaczy, że skoro nie można dać wyższej pensji to może warto zaproponować samochód służbowy. Tu się przydaje wiedza psychologiczna, na szczęście mamy psychologa w swoim zespole. Zresztą ostatnio postanowiliśmy wykorzystać te umiejętności i w małych wymiarze wchodzimy też w obszar szkoleń z zakresu relacji na linii pracownik pracodawca, czyli z działań HR. Są małe firmy, które nie mają działu HR, a potrzebują pomocy przy odświeżeniu procesów, przy problemach z pracownikami, chodzi o tzw. miękkie kompetencje. Czasem trzeba nauczyć menedżera produkcji jak rozmawiać z pracownikiem, który odmawia wykonania zadania, czy jak rozmawiać z prezesem, który niekoniecznie zna się na produkcji. Jak ma wyglądać umowa, jak kogoś zwolnić, aby obie strony nie czuły dyskomfortu, jakie benefity wdrożyć. To, że uda się zatrudnić pracownika to jedno, druga sprawa to to, co zrobić, żeby w tej firmie został. Kiedyś trzeba było walczyć o pracę, teraz trzeba walczyć o pracownika. Obecnie na rynku jest coraz więcej wyspecjalizowanych pracowników i coraz więcej atrakcyjnych ofert pracy, co ma wpływ na konkurencyjność obydwu stron. Naszym zadaniem jest dobrze rozumieć ten rynek tak, aby moc połączyć pracownika z pracodawcą efektywnie, czyli tak, aby pozostali oni w długiej, szczęśliwej relacji.