Braki kadrowe mogą dotknąć każdego pracodawcę. Czy ma w tej sytuacji prawo delegować swoich pracowników do innych oddziałów? Z takim pytaniem zwróciła się do nas czytelniczka.
Jestem salową w szpitalu ginekologicznym, ale oddelegowano mnie do pracy w przychodni. Czy pracodawca może kazać mi pracować w dwóch miejscach? Czyli posprzątać przychodnię, pójść posprzątać oddział, wrócić i dalej sprzątać przychodnię? Jego tłumaczeniem jest to, że ma braki kadrowe.Odpowiedzi na to pytanie udziela Michał Staszewski z Kancelarii Prawnej Jarosławska Mońko Radcowie Prawni Spółka Partnerska.
Problem przedstawiony przez czytelniczkę dotyczy dopuszczalności dokonania zmiany warunków pracy w drodze polecenia wydanego przez pracodawcę. W rozpatrywanym przypadku zmiana polega na wskazaniu - obok dotychczasowego - drugiego miejsca wykonywania pracy. Sposób sformułowania zapytania wskazuje przy tym na to, że obowiązki pracownicze mają być wykonywane przez czytelniczkę w dodatkowym miejscu regularnie, a nie jedynie incydentalnie.
Na wstępie zaznaczyć trzeba, że zmiana warunków pracy może być zarówno istotna, jak i nieistotna. Przyjmuje się, że
nieistotna zmiana warunków pracy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i może być dokonana w drodze polecenia służbowego, które jest dla pracownika wiążące.
Zmiana istotna wymaga natomiast osiągnięcia porozumienia z pracownikiem lub wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego. O istotnej zmianie warunków pracy można mówić wtedy, gdy obejmuje ona ustalenia poczynione przez pracownika i pracodawcę w treści umowy o pracę. Ustalenia takie są bowiem z woli stron istotnymi elementami tej umowy. Dotyczy to w szczególności miejsca wykonywania pracy, które zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy powinno być określone w umowie o pracę.
stale się przemieszczam
9%
Przepisy prawa nie regulują tego, z jaką dokładnością należy wskazać w umowie miejsce wykonywania pracy. W praktyce zdarza się ujęcie tej kwestii zarówno w sposób szczegółowy (np. poprzez wskazanie konkretnego oddziału szpitala), jak i w sposób bardziej ogólny (np. poprzez wskazanie miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy). O tym, czy zmiana miejsca wykonywania pracy jest istotną zmianą warunków pracy, w konkretnym przypadku decyduje więc treść umowy.
Z opisu stanu faktycznego zawartego w zapytaniu czytelniczki nie wynika niestety, jak w jej umowie o pracę określono miejsce wykonywania pracy. Jeżeli jednak lokalizacja przychodni nie wykracza poza obszar ustalony w umowie, to pracodawca miał prawo polecić czytelniczce wykonywanie obowiązków salowej także w tej przychodni. Byłoby tak na przykład wówczas, gdyby umowa przewidywała, że miejscem wykonywania pracy przez czytelniczkę jest konkretna miejscowość, a obie placówki, tj. szpital ginekologiczny i przychodnia, byłyby położone w obrębie tej miejscowości. Jeżeli natomiast nowe, dodatkowe miejsce pracy nie mieści się w uzgodnionych umownie ramach, to zmianę warunków pracy należy uważać za istotną. W takim przypadku wprowadzenie zmiany, o której mowa w zapytaniu, wymagałoby od pracodawcy zawarcia z czytelniczką stosownego porozumienia lub wypowiedzenia jej warunków pracy wynikających z umowy.
Porady prawne w serwisie Praca
Tytułem uzupełnienia wypada w tym miejscu dodać, że można niekiedy spotkać się z poglądem, iż polecenie wykonywania pracy w miejscu innym niż wynikające z umowy może zostać wydane na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Stanowisko to należy jednak ocenić jako niesłuszne. Wspomniana regulacja pozwala bowiem pracodawcy, w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W przepisie tym chodzi zatem o sytuację, w której pracodawca powierza pracownikowi pracę inną niż określona w umowie, a nie o sytuację, w której pracownikowi - jak w zapytaniu czytelniczki - powierza się pracę zgodną z rodzajem określonym w umowie, a jedynie wykonywaną w innym miejscu.
Powyższa informacja ma charakter ogólny, nie stanowi porady prawnej i została udzielona wyłącznie na podstawie danych przedstawionych w zapytaniu oraz w oparciu o obowiązujące przepisy prawa. Informacja nie uwzględnia okoliczności faktycznych, które nie zostały ujęte w zapytaniu. W zależności od tych okoliczności, mogłoby zdarzyć się tak, że udzielona informacja nie odpowiada rzeczywistej sytuacji prawnej czytelnika. W związku z powyższym niniejszej informacji nie można traktować jako podstawy do podejmowania kroków prawnych w indywidualnej sprawie ani jako jakiejkolwiek pomocy prawnej uzyskanej od osoby uprawnionej do świadczenia takiej pomocy. Autor informacji nie ponosi odpowiedzialności za jakąkolwiek szkodę powstałą wskutek lub w związku z zastosowaniem lub niezastosowaniem się do informacji. Wskutek udzielenia informacji pomiędzy autorem tej informacji a składającym zapytanie nie powstaje relacja
prawnik-klient.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
