Praca za stawkę niższą niż minimalne wynagrodzenie

11 maja 2020, 8:00
Marcin Muza
Najnowszy artukuł na ten temat

Przedłużająca się nieobecność, a zastępstwo w pracy

od 1 stycznia 2020 r. minimalna stawka godzinowa wynosi 17 zł brutto. Co zrobić w sytuacji, kiedy pracodawca nie stosuje się do nowych przepisów?



Porady prawne w serwisie Praca


Pracuję jako wypalacz materiałów ogniotrwałych. W roku 2019 moja stawka wynosiła 14,04 zł, pomimo że najniższa krajowa wynosiła 14,70 zł. Wiem, że w tym roku powinna wynosić 17 zł brutto, jednak nadal otrzymuje pensję ze stawką 14,04. Nie otrzymuję też dodatku za soboty, niedziele i święta. Co mogę z tym zrobić? Jakie kroki powinienem podjąć wobec pracodawcy?
Na pytania odpowiada Marcin Muza, radca prawny z MGS LAW Kancelaria Radców prawnych Mądry, Sznycer, Sambożuk Spółka Partnerska.

Prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę jest podstawową zasadą prawa pracy (art. 13 Kodeksu pracy). Wypłata tego wynagrodzenia to z kolei jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. Zgodnie bowiem z art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Prawidłowa wypłata wynagrodzenia obejmuje właściwą wysokość wynagrodzenia, odpowiednią formę oraz dotrzymanie zasad dopuszczalnych potrąceń. W razie wątpliwości pracodawca powinien też udostępnić pracownikowi dokumentację potrzebną do obliczenia wynagrodzenia, aby ten sam, lub przez pełnomocnika, mógł zweryfikować, czy otrzymał wynagrodzenie w prawidłowej wysokości. Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził w wyroku z 7 maja 2008 roku (sygn. akt II PK 331/07), że niewypłacenie nawet części wynagrodzenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy względem pracownika.

Każda sytuacja, w której dochodzi do odstępstw od zawartej umowy o pracę i/lub od przepisów Kodeksu pracy (oraz innych źródeł prawa pracy), stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i może się wiązać z wieloma niekorzystnymi dla niego konsekwencjami. Wśród nich możemy wymienić w szczególności:
  • Możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika - jeżeli wypłata zbyt niskiego wynagrodzenia się powtarza (lub tak jak w przypadku czytelnika trwa dość długo), pracownik może wypowiedzieć umowę bez wypowiedzenia z powodu rażącego naruszenia obowiązków przez pracodawcę (art. 55 par. 1(1) Kodeksu pracy). Niewypłacenie lub niedopłata wynagrodzenia może zostać poczytane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. W przypadku takiego sposobu rozwiązania umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W sytuacji rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
  • Obowiązek zapłaty odsetek - w przypadku zwłoki pracodawcy z wypłatą wynagrodzenia pracownik może żądać wypłaty odsetek od brakującej części. Co do zasady odsetki należą się od dnia wymagalności świadczenia (wynagrodzenie staje się wymagalne w dniu jego wypłaty, który najczęściej określony jest w umowie o pracę).
  • Obowiązek naprawienia szkody - jeżeli wskutek nieodpowiedniej wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę pracownik poniósł szkodę to na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy pracodawca może ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach ogólnych. Dla jej przypisania konieczne jest poniesienie szkody przez pracownika oraz możliwość przypisania pracodawcy odpowiedzialności za niewłaściwe spełnienie świadczenia.
  • Możliwa odpowiedzialność wykroczeniowa i karna - zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 1) Kodeksu pracy kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1 tys. zł,- do 30 tys. zł,-. Jeżeli działanie pracodawcy ma charakter uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika, to możliwe jest również przypisanie mu odpowiedzialności za przestępstwo opisane w art. 218 par 1a Kodeksu karnego (kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch).

Pracownik, który otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie za pracę, winien w pierwszej kolejności wezwać pracodawcę do zapłaty należnych kwot. W piśmie do pracodawcy pracownik powinien określić wysokość żądania, zaznaczyć, że oczekuje zapłaty odsetek oraz, jeżeli poniósł szkodę, także okoliczności z tym związane.

Gdy pracodawca odmawia zapłaty lub ignoruje wezwanie, pracownik ma dwie możliwości działania. Po pierwsze, może on wystąpić ze skargą do Państwowej Inspekcji Pracy. Jest to instytucja, która czuwa nad przestrzeganiem praw pracowniczych i w ramach jej kompetencji jest możliwość przeprowadzenia kontroli u pracodawcy. Kontrola pozwoli ustalić, czy u danego pracodawcy dochodzi lub dochodziło wcześniej do naruszeń praw pracowniczych. W przypadku gdy potwierdzą się słowa pracownika, inspektor pracy zobowiąże pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia w prawidłowej wysokości oraz zapewne zostanie na pracodawcę nałożona grzywna.

Inne rozwiązanie to złożenie pozwu do sądu pracy. Pozew musi odpowiadać wymogom pisma procesowego opisanym w art. 126 Kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z tym przepisem każde pismo procesowe powinno zawierać:

1) oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników;
2) oznaczenie rodzaju pisma;
3) osnowę wniosku lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności;
4) podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika;
5) wymienienie załączników.

Dodatkowo, gdy pismo procesowe jest pierwszym pismem w sprawie (a pozew niewątpliwie jest takim pismem), powinno zawierać także oznaczenie przedmiotu sporu oraz:
1) oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy stron albo, w przypadku gdy strona jest przedsiębiorcą wpisanym do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej - adres do korespondencji wpisany do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej,
1(1)) oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy przedstawicieli ustawowych i pełnomocników stron,
2) numer Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (PESEL) lub numer identyfikacji podatkowej (NIP) powoda będącego osobą fizyczną, jeżeli jest on obowiązany do jego posiadania lub posiada go, nie mając takiego obowiązku lub
3) numer w Krajowym Rejestrze Sądowym, a w przypadku jego braku - numer w innym właściwym rejestrze, ewidencji lub NIP powoda niebędącego osobą fizyczną, który nie ma obowiązku wpisu we właściwym rejestrze lub ewidencji, jeżeli jest on obowiązany do jego posiadania.

Zgodnie zaś z art. 187 Kodeksu postępowania cywilnego pozew powinien czynić zadość warunkom pisma procesowego, a nadto zawierać:
1) dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna;
1(1)) oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia;
2) przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu;
3) informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia.

Istotnym jest obecnie, aby już w pozwie przytoczyć wszystkie okoliczności faktyczne związane z formułowanym roszczeniem oraz dowody na ich poparcie. Pozew można złożyć osobiście lub przez pełnomocnika.


W przypadku wygranej sąd może obciążyć pozwanego pracodawcę nie tylko odsetkami od zaległego wynagrodzenia, ale także kosztami postępowania sądowego (w tym również kosztami pomocy prawnej). W przeciwieństwie do innych spraw rozpoznawanych przez sądy pozew pracownika przeciwko pracodawcy co do zasady nie wiąże się z koniecznością uiszczenia opłaty sądowej. Pracownik będzie zobowiązany do zapłaty opłaty stosunkowej od pozwu dopiero, gdy jego roszczenie przekroczy 50 tys. zł. Wówczas opłata wyniesie 5 proc. wartości przedmiotu sporu (żądanej kwoty).

Czy twój pracodawca przestrzega przepisów prawa pracy?
44%

tak, to dla mnie podstawa

24%

różnie, ale przymykam oko na uchybienia

32%

nie, jest to krzywdzące dla pracowników

zakończona

łącznie głosów: 602

autor Marcin Muza radca prawny, MGS LAW Kancelaria Radców prawnych Mądry, Sznycer, Sambożuk Spółka Partnerska Sp. p.