Pracownicy zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych nie korzystają z ochrony oraz przywilejów gwarantowanych przez polskie prawo dla stosunku pracy. Często staje się to polem do nadużyć.
Jestem pielęgniarką. W ramach umowy cywilnoprawnej pełnię dyżury 16-godzinne, podczas których nie mam zapewnionej przerwy na posiłek. Czy mogę coś zrobić, żeby ją uzyskać?Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.
I Uwagi ogólne Umowa zlecenie należy do grupy umów cywilnoprawnych, a zatem co do zasady nie korzysta z ochrony oraz przywilejów gwarantowanych przez polskie prawo dla stosunku pracy, w tym także z przywileju płatnej (wliczonej do czasu pracy) przerwy na posiłek, tak jak jest to w przypadku stosunku pracy. W konsekwencji są dwie możliwości:
A. dochodzenie ustalenia stosunku pracy i w oparciu o to domaganie się przerwy na posiłek wliczanej do czasu pracy.
B. Domaganie się zapewnienia takiej przerwy w ramach zawartej umowy cywilnoprawnej, w oparciu o inną podstawę prawną niż art. 134 Kodeksu pracy (KP).
II Przerwa na posiłek w ramach stosunku pracya) Ustalenie stosunku pracyZgodnie z art. 22 KP: "Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy i nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w pierwszym zdaniu".
Stąd też, jeśli czytelniczka wykonuje czynności pielęgniarskie pod kierownictwem, w miejscu i czasie, a także w sposób wyznaczony przez zleceniodawcę to łączący ich stosunek może zostać uznany nie za umowę cywilnoprawną, lecz za umowę o pracę.
b) Dyżur w ramach stosunku pracyCo do zasady dyżur, w którym pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale jej nie świadczy, nie wlicza się do czasu pracy. Inaczej jest jednak w przypadku pracowników wykonujących zawód medyczny i posiadających wyższe wykształcenie, zatrudnionych w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych. Zgodnie z art. 95 ustawy o działalności leczniczej mogą być oni zobowiązani do pełnienia w zakładzie leczniczym tego podmiotu dyżuru medycznego, czyli czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy, a czas pełnienia tego dyżuru wlicza się do czasu pracy.
c) Przerwy w godzinach pracyZgodnie z art. 134 KP jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Udzielenie takiej przerwy to obowiązek pracodawcy, a jego naruszenie stanowi wykroczenie w myśl przepisu art. 281 KP. zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł". Niestety, prawo pracy, poza przypadkami szczególnymi (kobiety w ciąży, pracownicy pracujący przed komputerem etc.) nie przewiduje większej liczby obowiązkowych przerw niezależnie od liczby godzin pracy przepracowanych w danym dniu.
nie zastanawiam się nad tym, jem kiedy jestem głodny(a)
52%
znam czas przeznaczony na przerwę i sam nim dysponuję
14%
mam wyznaczone kilka krótkich przerw
5%
korzystam z jednej, dłuższej przerwy
13%
nie mam przerw w pracy
16%
Natomiast zgodnie z art. 141 KP pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taką przerwę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Wprowadzenie takiej przerwy to jednak prawo, a nie obowiązek pracodawcy, stąd można o to wnosić do pracodawcy, ale pracodawca nie musi takiej prośby uwzględniać.
Jednakże jeśli czytelniczka miałaby przez cały szesnastogodzinny dyżur pracować, to niezapewnienie jej możliwości zjedzenia kolejnego posiłku w pracy może być uznane za naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Co prawda, nie ma przepisów wprost nakazujących w sytuacji dyżurów pielęgniarskich wyznaczenia kolejnej przerwy dla pracownika na spożycie posiłku, ale w mojej ocenie jeśli niewyznaczenie takiej przerwy wpływa na bezpieczeństwo i higienę pracy, to pracodawca powinien skorzystać w jakimś wymiarze z przerwy, której może udzielić zgodnie z art. 141 KP. Zapewnienie warunków pracy zgodnych z BHP, to na mocy art. 207 w zw. z 94 pkt. 4 KP-jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy.
III Przerwa na posiłek w ramach stosunku cywilnoprawnegoTa ostatnia uwaga odnosi się również do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także do osób prowadzących w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, na własny rachunek działalność gospodarczą albowiem pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 KP, także tym osobom. Zagrożenie dla bezpieczeństwa i higieny pracy byłoby tym większe, gdyby pracodawca uznał, iż w związku z zatrudnianiem czytelniczki na podstawie umowy cywilnoprawnej nie wyznaczył nawet tej przerwy, o której mowa w art. 134 KP. Świadczenie pracy przez 16 godzin bez możliwości skorzystania z przerwy na spożycie posiłku stwarza w mojej ocenie poważne zagrożenie dla BHP szczególnie w zakładach opieki zdrowotnej.
IV Konkluzja Reasumując, czytelniczka powinna zwrócić się do pracodawcy z prośbą o wyznaczenie kolejnej (poza obowiązkową wynikającą z art.134 KP) przerwy na posiłek, uzasadniając to tym, iż świadczenie pracy w wymiarze tylu godzin, które mijają od wyznaczonej przez pracodawcę przerwy obowiązkowej (zgodnej z art. 134 KP) stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli zwrócenie się do pracodawcy nie zmieni sytuacji czytelniczki, w mojej ocenie powinna ona poinformować o tym Państwową Inspekcję Pracy, szczególnie uwypuklając negatywne aspekty braku przerwy na kwestie BHP. W przypadku zaś jeśli nie została jej zapewniona nawet 15-minutowa przerwa zgodnie z art. 134 KP to o ile są spełnione przesłanki z art. 22 KP, o których mowa powyżej, powinna rozważyć podjęcie działań zmierzających do ustalenia stosunku pracy.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
